상여금도 통상임금에 포함될까요?

직장근로자들에게 임금의 문제는 생계와 직접 연관이 있는 만큼 민감한 사안입니다. 자신이 근로한 부분에 대해 온전하게 보상받지 못한다면 불만이 제기될 수밖에 없을 것인데요. 근로자가 수령하는 임금은 노동의 대가로서 기본급외에도 경력이나 직책에 따른 수당 등이 발생되기도 하고, 때로는 비정기적인 급여가 주어지기도 합니다. 하지만 이러한 수당을 산정할 때에 금액의 기초가 되는 부분이 어디까지인지 여부에 따라 그 액수가 달라지게 되는데요. 오늘은 관련 사례와 함께 통상임금에 대해서 살펴보기로 하겠습니다.

철도차량 제작회사에 근무하는 A씨는 회사와의 근로계약에 따라 연간 750% 상여금을 분할하여 받기로 했는데요. 이렇게 지급되는 상여금을 통상임금에 포함하지 않고 나머지 기본급과 고정수당만으로 특별수당 산정의 기초인 통상임금으로 정하여 지급한 것에 대해서 상여금도 통상임금에 포함시켜 수당을 지급하라는 소송을 제기하였습니다.

법원은 어떠한 임금이 통상임금에 포함되는지의 여부는 그 임금이 소정 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 1. 정기적이고, 2. 일률적이며, 3. 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적으로 판단하여야 한다고 판시하였는데요. 특히 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 첫째로, "정기적"인 지급이어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미합니다. 따라서 통상임금에 속하기 위한 조건을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간이라고 해서 정기성이나 근로의 대가라는 성질을 상실하는 것은 아니라고 본 것인데요.

둘째로, "일률적"으로 지급된다는 것은 모든 근로자에게 지급될 뿐 아니라 일정한 기준을 도달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함합니다. 즉 작업내용이나 기술, 경력과 같이 근로의 가치를 평가한 기준이어야 하는데요.

셋째로, "고정적"임금은 지급되는 임금의 명칭을 따지지 않고 일정한 날에 소정의 근로시간을 근무한 근로자가 근로의 대가로서 당연하고 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말한다고 볼 수 있습니다. 이와는 달리 근로자가 근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급여부가 결정되거나 혹은 금액이 변동되는 임금은 고정적 임금으로 볼 수 없다고 대법원은 판시하였는데요.

이러한 점을 미루어 볼 때, 2개월마다 계약된 기본 시급에 근속, 직책, 직무, 특근여부, 직급수당을 더해 산정한 금액의 750%를 분할 지급하는 상여금은 정시적이며 일률적, 고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 판단하였습니다. 따라서 이를 기초로 산정되어 지급된 특별수당에 대해 그 차액을 지급하라고 결정하였는데요.

노사문제는 근로협약에 의하여 규정되는 것이 보통이지만, 이러한 근로협약이라 하더라도 근로기준법을 준수하여야만 합니다. 그래서 무엇보다 법리적인 해석이 동반되어야 하는 경우가 많은데요. 이러한 법리적인 판단은 일반인이 대응하기가 매우 까다롭기 때문에, 반드시 전문가의 자문을 구하여 해결하시는 것이 좋습니다. 더 궁금한 사항이 있으시거나 현재 이로 인해 분쟁중에 있어 법률적인 자문을 구하고자 하신다면, 언제든지 문의하시기 바랍니다. 감사합니다.